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Ordonnances "Macron" : les indemnités dans le contentieux prud'homal

Ordonnances "Macron" : les indemnités dans le contentieux prud'homal

Le Droit du travail vient d'être bouleversé par une série d'ordonnances signées par le Président de la République le 22 septembre 2017 et publiées dès le lendemain.

Il serait périlleux de vouloir présenter dans un seul article toutes les modifications apportées, et il est conseillé de lire avec beaucoup de prudence, les articles de la presse "grand public" qui se risquent à présenter cette réforme en quelques lignes avec un titre fort ambitieux "ce qui change après la réforme"...

Il vous sera donc proposé sur ce blog une série d'articles, dédiés aux points les plus importants de cette réforme du Droit du travail.

Ce premier article est ici consacré à la procédure prud'homale, et plus particulièrement aux indemnités qu'un salarié peut espérer obtenir devant les juridictions prud'homales (Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail). 

  • Pour les licenciements antérieurs au 23 septembre 2017

Jusqu'à présent, 2 hypothèses étaient à distinguer:

- Salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté ou lorsque l'effectif de l'employeur comptait habituellement moins de 11 salariés au jour de la rupture du contrat de travail : en cas de licenciement abusif, le salarié pouvait solliciter la réparation de son préjudice, qui était librement apprécié par le Conseil de prud'hommes et la Cour d'appel. Il n'y avait donc ni plancher, ni plafond, et le montant pouvait considérablement varier en fonction des circonstances du litige, de l'ancienneté du salarié, de la situation financière de l'employeur,... Les conseillers prud'homaux et les magistrats de la Cour d'appel appréciaient donc souvairenement le montant de l'indemnisation due au salarié. (Article L.1235-5 du Code du travail)

- Salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté et lorsque l'effectif de l'employeur comptait habituellement au moins 11 salariés: en cas de licenciement abusif, l'indemnisation du salarié ne pouvait être inférieure à 6 mois de salaires. Il n'existait en revanche aucun plafond. (Article L.1235-3 du Code du travail)

  • Pour les licenciements postérieurs au 23 septembre 2017

Désormais, il existe un barème qui fixe non seulement un plancher, mais également un plafond concernant le montant des indemnités allouées.

L'article L.1235-3 du Code du travail, précise:

"Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
 


Ancienneté du salarié dans l'entreprise

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

1

1

2

2

3

3,5

3

3

4

4

3

5

5

3

6

6

3

7

7

3

8

8

3

8

9

3

9

10

3

10

11

3

10,5

12

3

11

13

3

11,5

14

3

12

15

3

13

16

3

13,5

17

3

14

18

3

14,5

19

3

15

20

3

15,5

21

3

16

22

3

16,5

23

3

17

24

3

17,5

25

3

18

26

3

18,5

27

3

19

28

3

19,5

29

3

20

30 et au-delà

3

20

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l'alinéa précédent :


Ancienneté du salarié dans l'entreprise

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

0,5

2

0,5

3

1

4

1

5

1,5

6

1,5

7

2

8

2

9

2,5

10

2,5

Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article."

 

Toutefois, il est important de préciser que ces barèmes ne sont pas applicables en cas de "violation d'une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13."

Dans ces hypothèses, l'indemnisation ne peut être inférieure à 6 mois de salaires, et il n'existe pas de plafond.

 

Que penser de ces barèmes ?

L'avantage est évidemment celui de la sécurité juridique.

L'aléa du contentieux est moins fort, et cela peut inciter les parties à trouver une solution amiable.

Les inconvénients sont toutefois nombreux...

D'une part, de tels barèmes contredisent le principe de la réparation intégrale du préjudice.

Chaque situation est particulière; les circonstances d'un licenciement peuvent varier, d'un litige à l'autre; le comportement du salarié ou de l'employeur également.

Avant l'instaurant de tels barèmes, les magistrats pouvaient ainsi réparer au plus près le préjudice réellement subi par le salarié.

Ces derniers pouvaient prononcer des condamnations financières importantes afin de sanctionner des comportements inacceptables de certains employeurs, donnant ainsi un caractère dissuasif à des comportements abusifs; mais les magistrats pouvaient également décider de limiter l'indemnisation due à un salarié dont le comportement n'était pas exempt de tous reproches, et faire preuve d'indulgence à l'égard d'un employeur qui aurait pu, par exemple, manquer à des obligations essentiellement de "forme", rendant un licenciement abusif, mais pas nécessairement "injuste"...

Un autre inconvénient qui pourrait être avancé consisterait à craindre une augmentation du nombre de licenciements, dès lors que le "coût" du licenciement pourrait être connu par l'employeur et assumé. Le licenciement serait ainsi "budgétisé".

Une nuance doit toutefois être formulée. En effet, il sera rappelé que l'employeur est régulièrement condamné à rembourser le Pôle Emploi des allocations versées au salarié dont le licencieement est déclaré abusif, ce qui s'ajoute ainsi aux condamnations financières qu'il pourrait supporter.

En outre, un contentieux prud'homal n'est jamais souhaitable pour un employeur, sachant en outre qu'une action contentieuse à l'occasion d'un licenciement peut révêler des manquements contractuels commis durant l'exécution du contrat de travail et faire ainsi l'objet d'une indemnisation distincte.

Il est donc difficile de tirer d'ores et déjà des conclusions quant à l'impact de ces réformes sur les embauches et ruptures des contrats de travail.

 

 

Publié le 27/09/2017

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